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Prof. Wilfried Mödinger

Industrie 4.0 und die Frage: wo bleibt der Mensch?

Ein Meilenstein in der Geschichte von Wirtschaft, Technologie und Handeln von Menschen ist das Buch von Hans Jonas, das als eine Ethik einer technologisch getriebenen Zivilisation betrachtet werden kann, die durch den technologischen Fortschritt sich weiterentwickelt und lebt. In dem Buch "Prinzip Verantwortung" (1979) macht Jonas klar, dass Menschen unabschätzbare Risiken vermeiden sollen um nicht den Bestand der Menschheit als Ganzes zu gefährden.

Heute richtet sich der Apell an den Menschen nicht nur als ein reflektierter, denkender Mensch, der die Auswirkungen seines Handelns als Führungskraft oder Unternehmer kennt und dementsprechend handelt. Der Mensch steht ganzheitlich im Mittelpunkt mit seinen Gedanken, Gefühlen, Verstehen, Denken und Handeln.

Es sind die Geologen, die mit ihrem ganzheitlichen Blick auf Menschheit, Natur, Geschichte und Entwicklung unter dem Stickwort "The great acceleration" (www.igbp.net/) das neue  Zeitalter des Antropozän ausgerufen haben. Dieses Zeitalter beginnt mit der Industrialisierung und bestimmt bis heute die Entwicklungen, in denen der Mensch der wichtigste Einflussfaktor aus technologischer, gesellschaftlicher Sicht geworden ist.

In dem Zeitalter des Antropozän geht es ganz und gar um den Menschen. Der Mensch ist mit seinen Erfindungen oder "disruptive innovations" der Treiber aber auch der Verursacher von Risiken von technologischen Entwicklungen.

Um diese Herausforderung kurz zu formulieren: Im technologisch, ökonomischen Wandel von Globalisierung und Digitalisierung ist der Mensch das Problem und gleichzeitig die Lösung! Die Frage, welche Rolle der Mensch in den Prozessen der digitalen Transformationsprozessen spielt, kann niemand anders beantworten als der Mensch selbst.

Menschen standen schon immer vor der Herausforderung, sich selbst, ihr Denken und Verhalten dem anzupassen, was sie durch Technik, Innovationen, Gestaltung von Prozessen u.a. geschaffen haben. Der Mensch ist die einzige Spezies, die sich nicht nur instinktiv, sondern durch Reflexion, Denken und neuen Verhaltensformen den Veränderungen anpasst, die er selbst oder sein Umfeld geschaffen hat. Veränderungen und die Anpassung an Veränderungen stellen keinen Widerspruch dar. Der Mensch entfaltet gerade dadurch seine Lebenspotenziale und erlebt einen Sinn für sein Handeln und Dasein.

Die folgenden Ausführungen beziehen sich zunächst allgemein auf die Anforderungen, dass Menschen ihr Denken und Handeln im Blick auf die Veränderungen von Technik, Prozessen, Geschäftsmodellen immer wieder neu gestalten müssen bevor die besonderen Veränderungen durch das Internet der Dinge bzw. Industrie 4.0 dargestellt werden.

Die Anpassung von Verhalten und Handlungen an die Veränderungen, die Technik, Organisation oder Prozesse hervorrufen, muss der Mensch, jeder Mensch, der in Veränderungsprozessen steht, selber leisten. Die Methoden und Maßnahmen von Führungskräfte, Personal- oder Organisationsentwicklung geben Hilfestellungen zu Entwicklung des Verhaltens von Menschen in Organisationen. Diese lassen sich als Brücke von einer Situation zu einer anderen beschreiben. Der Mensch muss selbst über diese Brücke gehen.

Unbegrenzte Lösungsmöglichkeiten

Dabei kann der Mensch auf unbegrenzte Ressourcen und Potenziale seines Lebens zurückgreifen. Die Aktivierung von Ressourcen geschieht durch die Wertschätzung und Achtung von Menschen.

Jeder Mensch wird mit unbegrenzten Lebensmöglichkeiten geboren, um selbstständig und eigeninitiativ Aufgabenstellungen in seinem Leben zu gestalten. Die Anzahl der Lösungsmöglichkeiten ist nahezu unbegrenzt. Eine der wesentlichen Aufgaben besteht darin, diese Möglichkeiten zu erkennen und zu entfalten. Dies geschieht durch Achtung des Menschen, die Wertschätzung des Lebens und seiner Möglichkeiten. Zur Achtung und Wertschätzung des Lebens gehört auch die Herausforderung, sich zu verändern. Die Herausforderung, Verhaltensweisen und Handlungen zu verändern, ist nicht ein Problem, sondern ein Teil der Lösung, wenn sich Menschen auf die Möglichkeiten ihres Lebens einlässt.

Zielorientiert

Veränderungen werden festgemacht an der Notwendigkeit von Veränderung aber auch an der Zielsetzung, die man durch Veränderung erreichen möchte. Führung muss die Änderung von Verhalten und Handeln ermöglichen, indem Führung die Voraussetzung dazu schafft aber auch die Zielsetzung bzw. das mögliche Ergebnis einer Veränderung bewusst macht und bewusst erhält.

Veränderungen zu ermöglichen ist eingebettet in verschiedene konzeptionelle Maßnahmen wie z.B. in die Entwicklung einer Unternehmenskultur, die Entwicklung von Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeitern usw. Ein wichtiger Impuls zur Veränderung geht aber auch von der Zielsetzung aus.

Das Ziel einer Veränderung ist wie ein Anziehungspunkt. Viele Unternehmen haben Werte, Visionen, Missionen oder Leitlinien definiert, um an ein Ziel zu kommen. Das ist die konzeptionelle Ebene. Es geht darum, die Werte, Visionen und Ziele durch das eigene Verhalten umzusetzen.

Das ist einfacher gesagt als getan. Menschen, die sich persönlich ganz starkt daran orientieren, ein persönliches oder unternehmerisches Ziel zu erreichen, nehmen die Zukunft vorweg.

e klarer und bewusster es der Führung gelingt, das Ziel einer Veränderung vor Augen zu halten, um so dynamischer geschehen Veränderungsprozesse im Verhalten und Handeln von Mitarbeitern. Je mehr konkrete Wertschätzung und Achtung des Menschen desto mehr Veränderung im Verhalten und Handeln. Die schließt die Vermittlung einer (absoluten) Zielorientierung als Führungsaufgabe ganz bewusst mit ein.

Das bedeutet: Eine Führungskraft übernimmt durch ihr Führungshandeln die Aufgabe, immer wieder die Zielorientierung bewusst zu machen und die Mitarbeiter zu motivieren, daran fest zu halten, wenn diese das Ziel (einer Veränderung) nicht mehr vor Augen haben.

Die Entwicklung von Kompetenzen, die den Anforderungen der Zukunft und der Veränderungen entsprechen, unterstützt Mitarbeiter in der Entwicklung von neuem Verhalten und Handlungen.

Dabei geht es nicht darum, dass sich Mitarbeiter an ein statisches Kompetenzmodell anpassen, sondern umgekehrt: Mitarbeiter entwickeln, erkennen und entfalten in einem dynamischen Prozess die Kompetenzen, die sie für eine Veränderung brauchen. Eine Einschätzung von beobachtbarem Verhalten durch sich selbst und andere (Eigen- und Fremdeinschätzung) unterstützt diesen Prozess.

Die Entwicklung von Kompetenzen wird durch die Begleitung, z.B. durch das Coaching, aktiv unterstützt, entweder in einem individuellen Coaching im Blick auf die persönliche Performance oder durch ein gegenseitiges kollegiales Coaching in einer Kleingruppe.
Ein Veränderungsprozess geschieht nicht nur durch äußerlich wahrnehmbare Handlungsweisen, sondern vor allem durch die Entwicklung von neuen "inneren" Denk- und Handlungsmustern in den neurolen Vernetzung im Hirn eines Menschen. Im Rahmen des Coaching wird diese Erkenntnis mit dem Begriff der "Musterzustandsänderung" bezeichnet.

Das bedeutet: Menschen erkennen Lösungen, die in ihren Erfahrungen und Erkenntnissen als Möglichkeiten vorhanden sind. Die Neurobiologen nennen dieses Handlungsstrukturpotenzial (Gerald Hüter, 2015); der Psychotherapeut Erich Fromm bezeichnet diese Fähigkeit des Menschen zur Veränderung in den Denk – und Handlungsmuster als "Social Character" (1947, Man for Himself).

Coaching ist eine Methode, Mitarbeiter zu begleiten, um Lösungen in Veränderungsprozessen zu erkennen und umzusetzen, die in den Mitarbeitern selbst und in ihren Handlungsmöglichkeiten und ihrer Werteorientierung liegen. Eine kontinuierliche Begleitung in den Veränderungsprozessen entsteht dann, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter in einem fallbezogen Führungsdialog methodisch unterstützt gegenseitig eine Coachingbegleitung übernehmen.

Mit der technologischen Entwicklung, die gegenwärtig unter den Stichworten von Internet of Things oder Industrie 4.0 diskutiert werden, entsteht eine Anforderung an Veränderungen im Blick auf das Handeln und Verhalten von Menschen. Diese betrifft nicht nur Mitarbeiter im Produktions- oder anderen betrieblichen Prozessen, sondern auch den Kunden, wenn er in den Prozessen von Internet of Things wie z.B. bei amazon dash einbezogen wird.

Grundlage dieser Entwicklung ist die Automatisierung von Prozessen im Bereich von Produktion, Logistik, Marketing usw. Ein wichtiger Treiber ist die Software-Entwicklung sowie die Technologie von Sensoren. Eine wesentliche Veränderung lässt sich heute schon darin erkennen, dass bisherige Produktionsprozesse der Massenproduktion (von Maschinen aber auch Konsumgüter) eine individuellere Ausrichtung am Kunden erfährt. Eine kundenzentrierte Perspektive erfordert neue Denk- und Handlungsweisen, die z.B. durch Dienstleistungen umgesetzt werden.

Die aktuelle wissenschaftliche Forschung macht deutlich, dass gegenwärtig Innovation nicht ausschließlich durch die Entwicklung von Prozessen oder Technologien am Markt erfolgreich werden.

Gegenwärtige Innovationsprozesse im Bereich IOT oder Industrie 4.0 haben immer einen sogenannten Social Impact. Das bedeutet: Die Innovationen lassen sich immer nur dann erfolgreich im Markt umsetzen, wenn sie einen sozialen, gesellschaftlichen Nutzen haben. Selbstfahrende Autos oder 3D-Drucker werden nicht als Innovation selbst erfolgreich sein, sondern auf Grund ihres individuellen Nutzen für den Menschen oder für die Gesellschaft.

Betrachtet man diese Aspekte im Hinblick auf die Anforderung bei Industrie 4.0, dann ergeben sich folgende Beobachtungen:

Der Mensch (sowohl als Teilnehmer in Produktionsprozesse als auch als Kunde) wird seine Handlungsweise anders wahrnehmen. In früheren Prozessen war der Mensch aktiver Teilhaber dieser Prozesse. Wenn Maschinen mit Maschinen unabhängig von Menschen Prozesse steuern und umsetzen, dann nimmt sich der Mensch in seinem Handeln anders wahr: Der Mensch ist nicht mehr (interner) Teil von Produktion und Prozessen, sondern beeinflusst diese von einer externen Position, die ausserhalb stattfindet. Er ist nicht mehr der Macher, sondern der analytische, kreative Gestalter, der auf die Qualität dieser Prozesse achtet und im Ausnahmefall aktiv wird.

Ergänzend zu seinen fachlichen Kompetenzen ist der Mensch mit den Kompetenzen gefordert, die eine ganzheitliche Problem-Lösungsperspektive fördern, kreatives und analytisch-systemisches Handeln ermöglichen. Durch diese Herausforderungen wird jeder Mitarbeiter zum Wissensmitarbeiter, der z.B. den Prozess der von Maschine mit Maschine verbauten Bestandteil überwacht und als externer Akteur aktiv wird, wenn es die Situation erfordert.

Die Führung von Mitarbeitern als kreatives Potenzial mit einer hohen Kompetenz an analytisch, systemischen ganzheitlichen Denken und Handeln geschieht eher dezentral und selbstorganisiert. Die Aktivierung von kreativen Lösungspotenzialen geschieht in der Regel nicht per Anordnung oder direktiver Führung, sondern durch die Anforderung selbst und die Erkenntnis, dafür Lösungsmöglichkeiten selbständig zu entwickeln.

Fazit: Es kommt auf den Menschen an, der in der Lage ist, seine unbegrenzten Lösungsmöglichkeiten durch die Unterstützung und Begleitung von Führungskräften zu aktivieren. Dies geschieht nicht in einer statischen vertikalen Struktur, sondern in einem dynamischen, horizontalen Prozess, der durch Selbstorganisation, Vernetzung, Rollen und Regeln in einer Gruppe bestimmt wird. Um Mitarbeiter auszurüsten und zu befähigen, diesen dynamischen, horizontalen Prozesse selbstständig zu gehen, ist das Erkennen und Entfalten von den Kompetenzen, die in diesem Prozess gefordert sind, ein wesentlicher Schritt.

Eine aktive Coachingbegleitung ermöglicht es, nicht nur das äußere Verhalten und Handeln zu verändern, sondern neue "innere" Denk- und Handlungsmuster zu entwickeln, die einen Sinn der Veränderung erkennbar machen und vermitteln. 

9 Anregungen zur Führung von Menschen in Industrie 4.0 oder Internet der Dinge:

  • Wertschätze den Menschen in der Veränderung von technologischen oder unternehmerischen Prozessen. Er ist die Lösung, nicht das Problem!

  • Unterstützte den Menschen und begleite ihn, selbst die Lösung für die Veränderung zu finden, die er selber hat.

  • Führe nicht nur durch Anordnungen oder Maßnahmen sondern erkläre immer wieder das Ziel, das mit einer Verändungern erreicht wird.

  • erkenne die Potenziale einer Organisation und der menschlichen Beziehungen und begleite Menschen, diese zu entfalten, indem sie sich z.B. selbständig organisieren.

  • Schaffe gemeinsam eine Kultur, in der Vertrauen spürbar wird. Lebe eine Potenzialkultur, in der Fehler als verpasste Chancen bzw. Potentiale verstanden werden, die nicht genutzt wurden.
  • Wecke Vertrauen und nehme die Angst. Die Angst blockiert Menschen, sich zu verändern. Durch die Angst fallen Menschen in die (alten) Verhaltensweisen, die sie am besten können. Angst ist die Blockade für Veränderung.

  • liebe Menschen, wertschätze positives und negatives Verhalten durch ein ehrliches Feedback und einen realitätsbezogenen Umgang miteinander.

  • Verniedliche nicht das Befinden, die Person und ihre Aussagen durch lapidare Äußerungen wie z.B. "andere schaffe es auch". Achte auf die Aussagen von Menschen als Teil einer zukünftigen Lösung.

  • Sei positiv emotional. Stelle Fragen und finde gemeinsam die Antwort.

12. Dezember 2016

 
   

Prof. Wilfried Mödinger

Prof. Dr. Wilfried Mödinger lehrt an der Hochschule der Medien in Stuttgart. Er ist Gründer und Direktor des Institute of Sustainable Leadership an der Steinbeis Hochschule in Berlin. Dort hat er das Programm Zukunft führen / Leading the Future entwickelt und begleitet damit weitweit Unternehmen.