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Johannes Pudelko, Rechtsanwalt

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG

Seit August 2006 gilt in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das Gesetz soll vor Diskriminierung bei Vertragsschlüssen wegen bestimmten Merkmalen (Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Identität, etc.) schützen. Grundsätzlich sind alle Arten von Verträgen betroffen – also gleichermaßen etwa der Kauf einer Eintrittskarte für das Kino wie auch der Mitgliedervertrag für ein Fitnessstudio.

Seinen größten Einschlag hatte das Gesetz allerdings im Gebiet des Arbeitsrechts. Der Zweck des Gesetzes war klar: niemand sollte wegen des Geschlechts, des Alters, der Herkunft etc. bei der Bewerbung um eine Arbeitsstelle benachteiligt werden.

Was als Idee zunächst nicht schlecht klang, stieß bei Arbeitgebern jedoch in der Umsetzung auf Kritik. Das Gesetz sieht nämlich eine Besonderheit vor:

§ 22 des AGG besagt:

"Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat."

Damit stellt das Gesetz die Arbeitgeber quasi unter den Generalverdacht der Diskriminierung, was schon für sich alleine auf heftige Kritik aus dem Lager der Arbeitgeber stieß.

Doch das Gesetz geht mit seiner Forderung noch weiter:

"§ 15

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre."

Das Gesetz sieht in § 15 also einen Schadensersatzanspruch für den Fall der Benachteiligung (also die Diskriminierung) vor. Im Falle einer Nicht-Einstellung durch einen potentiellen Arbeitgeber beträgt dieser Schadensersatz bis zu 3 Monatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle.

Die Synergie mit der oben beschriebenen Umkehr der Beweislast ist offensichtlich – und birgt Missbrauchsrisiken. Es könnten sich Bewerber auf eine Stellenausschreibung bewerben und einzig den Zweck verfolgen, Schadensersatz einzuklagen. Es gibt dafür bereits einen Begriff: "AGG-Hopping".

Da die Beweislast den Ausschreibenden, also den potentiellen Arbeitgeber trifft, hat der Kläger relativ gute Chancen. In vielen Fällen wird man sich – zur Vermeidung langwieriger und kostspieliger Rechtsstreitigkeiten vor Gericht – auf einen Vergleich einigen. Damit hat der Bewerber oder die Bewerberin viel erreicht. Aus einer kaum ernst gemeinten Bewerbung wurde Kapital geschlagen.

Der Europäische Gerichtshof hat diese Missbrauchsgefahr bereits erkannt und dem sogenannten AGG-Hopping eine Abfuhr erteilt. Nach der Rechtsprechung, stehe der Entschädigungsanspruch des AGG lediglich "ernsthaften Bewerbern" zu. Woran man eine solche ernsthafte Bewerbung erkennen soll, bleibt jedoch weiterhin offen.

Geforderte Verschärfung des AGG

Wie man in den vergangenen Tagen den Medien entnehmen konnte, hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) nun ein Gutachten vorgelegt, das eine Verschärfung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes (AGG) fordern soll.

Die geplanten Änderungen umfassen unter Anderem die folgenden Maßnahmen:

  • Die Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen soll von zwei auf sechs Monate verlängert werden – es wird teilweise bereits gefordert, diese Frist auf 3 Jahre zu erweitern
  • Antidiskriminierungsverbände sollen ein Verbandsklagerecht für Einzelpersonen (Prozessstandschaft) erhalten
  • Gewährung eines Auskunftsanspruchs von abgelehnten Bewerbern gegen das jeweilige Unternehmen gerichtet auf die Gründe der Ablehnung

Gerade der letzte Punkt – der Auskunftsanspruch für abgelehnte Bewerber – ist hier eine weitere deutliche Benachteiligung für Unternehmen:

Zusammen mit dem oben beschriebenen Auskunftsanspruch für abgelehnte Bewerber verschärft sich der Synergie-Effekt noch weiter, wie folgendes Beispiel zeigen soll:

Ein Bewerber wird im Bewerbungsverfahren vom ausschreibenden Arbeitgeber abgelehnt. Die Ablehnung ist neutral formuliert, beispielsweise "Die Stelle wurde bereits anderweitig vergeben". Die Formulierung lässt keinen Schluss auf Geschlecht, Alter oder sonstige verpönte Merkmale zu.

Nach den nunmehr geforderten Neuregelungen hätte der abgelehnte Bewerber einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber, weshalb er abgelehnt wurde. Kommt der Arbeitgeber diesem Auskunftsverlangen nach, beispielsweise "Wir haben uns für eine andere Bewerberin entschieden, deren Profil besser in unsere Unternehmensstruktur passt", so liefert man dem abgelehnten Bewerber die – bereits nach derzeit geltendem Gesetz – lediglich notwendigen "Indizien" für eine Benachteiligung. In diesem Beispiel wäre ein möglicher Anknüpfungspunkt das Geschlecht, da eine weibliche Bewerberin die Stelle erhalten hat.

Der Arbeitgeber ist nun in der Pflicht, nachzuweisen, dass das Geschlecht nicht ausschlaggebend für die Entscheidung war. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, schuldet er dem abgelehnten Bewerber 3 Monatsgehälter auf Basis der ausgeschriebenen Stelle.

Wie weit darf staatliche Regulierung bei der Stellenausschreibung gehen?

Die Neuregelung vertieft die staatliche Bevormundung von Unternehmern bei der Auswahl ihrer Angestellten. Gerade der Bewerbungsprozess ist nicht frei von Emotionen. Wenn es darum geht, sich für einen Bewerber zu entscheiden, mit dem man künftig täglich zusammenarbeitet, das Büro teilt und für den man die arbeits- und sozialrechtliche Verantwortung trägt, können persönliche Eindrücke nicht außen vor gelassen werden. Eine gewisse Sympathie muss hierbei stets vorhanden sein.

Was ist aber, wenn diese bei einem bestimmten Bewerber fehlt? Der Unternehmer trägt auch die Verantwortung für den Betriebsfrieden und das allgemeine Arbeitsklima. Ist der Arbeitgeber nunmehr gezwungen, solche Bedenken völlig transparent zu kommunizieren, wird ihm im Nachgang kaum mehr der Gegenbeweis gelingen, dass die Ablehnung eines Bewerbers nicht auf irgendeiner Benachteiligung aufgrund eines per Gesetz verpönten Merkmals beruht hat.

Fazit

Der Deutsche Arbeitgeber Verband sieht in dieser Gesetzesverschärfung einen massiven Eingriff in die unternehmerische Entscheidungs- und Gestaltungsfreiheit und einen faktischen Kontrahierungszwang für Arbeitgeber. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes scheint völlig außer Acht zu lassen, dass Sinn und Zweck eines Wirtschaftsunternehmens die Gewinnerzielung ist und nicht die soziale Integration und Förderung. Dies gilt insbesondere für mittelständische Unternehmen, die den Großteil der deutschen Wirtschaftskraft liefern.

Der Unternehmer trägt das wirtschaftliche Risiko für den Erfolg des Unternehmens – und damit unmittelbar auch für die wirtschaftliche Existenz der Angestellten. Der Unternehmer muss in seiner Wahl der Arbeitnehmer frei sein. Die Auswahl des Vertragspartners ist der wohl essenziellste Teil der Vertragsautonomie. Wenn Unternehmern nun mittelbar durch verschärfte Regelungen unter dem Deckmantel der Antidiskriminierung diese Freiheit genommen wird, dürfte das fatale Folgen für die Wirtschaft haben. Unternehmer – gerade aus dem Mittelstand – dürften sich in diesem Fall zweimal überlegen, ob sie Stellen zur Vergabe ausschreiben sollen oder nicht.

Die Arbeitnehmerschutzgesetze in Deutschland sind im internationalen Vergleich bereits jetzt äußerst streng. Unternehmer dürfen daher erst Recht nicht durch einen faktischen Kontrahierungszwang in diese strengen Regelungen gedrängt werden. Branchenweite Abwanderungen in den ausländischen Arbeitsmarkt dürften die Folge sein.

12. September 2016

 
   


Johannes Pudelko

Johannes Pudelko ist Rechtsanwalt in Frankfurt am Main http://www.bouchon-partner.com