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Reformiertes Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) tritt am 01.04.2017 in Kraft

Die Zeitarbeitsbranche sowie Betriebe, die Leiharbeitnehmer bei sich einsetzen, müssen sich auf einige Neuregelungen einstellen. Ein Überblick.

Die Zeitarbeitsbranche sowie Betriebe, die Leiharbeitnehmer bei sich einsetzen, müssen sich auf einige Neuregelungen einstellen. Ein Überblick.

18 Monate Höchstdauer für Leiharbeit in einem Betrieb

Bislang konnten Leiharbeitnehmer ohne jede zeitliche Grenze ent- bzw. verliehen werden. Nun schiebt der Gesetzgeber zumindest dem dauerhaften Einsatz von Leiharbeitnehmer in Betrieben einen Riegel vor. Mittels einer neu geschaffenen Rechtsfolgenregelung übt er dafür Druck auf Betriebe aus, die Leiharbeiternehmer einsetzen (sog. Entleiher): Entleihen sie sie länger als "zulässig", riskieren sie, fortan selbst zum juristischen Arbeitgeber der entliehenen Arbeitskräfte zu werden – woran sie vor allem wegen der damit in den meisten Fällen verbundenen Kündigungsbeschränkungen kaum ein Interesse haben können.

Die zulässige Entleih-Höchstdauer liegt bei 18 Monaten (bei einer Unterbrechung der Entleihe um mindestens drei Monate darf neu angezählt werden), kann aber tarifvertraglich von Parteien der Einsatzbranche ausgeweitet werden (zeichnen nichttarifgebundene Entleiher diesen Tarifvertrag per Betriebsvereinbarung 1:1 nach, können auch sie entsprechend länger ausleihen, falls ihnen nicht sogar per Öffnungsklausel das Recht eingeräumt wird, auf betrieblicher Ebene die einschlägige Höchstdauer selbst mit dem Betriebsrat auszuhandeln).

Nach neun Monaten gleiches Geld wie Stammbelegschaft

Eine weitere Neuregelung betrifft das sog. "Equal Pay"-Gebot. Diese Neuregelung soll dem Gleichbezahlungsgrundsatz zu größerer praktischer Bedeutung verhelfen. Zwar steht schon länger im Gesetz, dass Leiharbeitnehmer an sich nicht schlechter bezahlen werden dürfen als vergleichbare im Betrieb des Entleihers beschäftigte Stammarbeiternehmer. Allerdings räumte der Gesetzgeber damals den Tarifparteien gleichzeitig die Möglichkeit ein, davon im Einvernehmen abzuweichen. Wovon auch rege Gebrauch gemacht wurde.

Diese Möglichkeit schränkt das AÜG nun ein: "Gehaltseinbußen" sollen an sich nur noch in den ersten neun Monaten eines länger dauernden Einsatzes akzeptabel sein. Allenfalls bestimmte Leiharbeitnehmergruppen dürfen auch weiterhin längerfristig benachteiligt werden, das allerdings ist von deren spezifischer Einsatz-Branche abhängig sowie von dem wirksamen Abschluss einer Sonderregelung dazu ("Branchen-Zuschlagstarifvertrag"), die einige gesetzliche Mindestmerkmale erfüllen muss (1. Festlegung eines Arbeitsentgelts, dass die Tarifparteien als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer ansehen; 2.Festlegung, dass dieses gleichwertige Arbeitsentgelt nach spätestens 15 Monaten Einsatzdauer erreicht wird; 3. Festlegung, dass die stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt spätestens nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen beginnen muss).

Einsatz von Leiharbeitnehmer als Streikbrecher unzulässig

Im AÜG findet sich nun auch die Vorgabe, dass Leiharbeitnehmer fortan nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden dürfen (einem bestreikten Betrieb ist es aber unbenommen, Leiharbeitskräfte weiter dort einzusetzen, wo keine Tätigkeiten von streikenden Beschäftigten ausgeführt werden).

Neue Formalismen

Wenn ein Arbeitnehmer entliehen wird, müssen Ver- und Entleiher dies zwingend schriftlich offenlegen, insbesondere die vereinbarte Arbeitnehmerüberlassung im Vertrag auch als solche ausdrücklich bezeichnen. Auch die für den Einsatz vorgesehenen Zeitarbeiter müssen noch im Vorfeld ihrer Überlassung klar namentlich benannt sein. Geschieht all das nicht, kann das ein empfindliches Bußgeld – für Verleiher wie Entleiher – nach sich ziehen. Vor allem aber riskiert der Entleiher, dass das zwischen den Leiharbeitnehmer und dem Verleiher geschlossene Arbeitsverhältnis auf ihn übergeht. Betriebe, die Leiharbeitnehmer bei sich einsetzen, sollten deshalb unbedingt ihre bestehenden Verträge mit den Zeitarbeitsfirmen daraufhin überprüfen, ob sie den neuen Anforderungen gerecht werden.

War in der Vergangenheit ein Fremdpersonaleinsatz über einen Werkvertrag verklammert, obgleich die Parteien schon ahnten, dass das Ganze bei einer behördlichen Überprüfung eher als Arbeitnehmerüberlassung enttarnt werden würde, konnte die Parteien die unliebsamen Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung, mithin den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher, noch gut dadurch umgehen, indem man für den vermeintlichen Werkunternehmer  noch rechtszeitig und vorsorglich eine Verleihererlaubnis besorgte, quasi eine Erlaubnis auf Vorrat, die bei Aufdeckung eingesetzt werden durfte. Damit ist nun Schluss, denn auf die Erlaubnis kommt es wegen der neuen Formvorschriften nicht mehr an. Sie macht aus einem aufgedeckten Scheinwerkvertrag keine legale Arbeitnehmerüberlassung mehr.

03. April 2017