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Wolfgang Strba, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Neuer Kündigungsschutz
für schwerbehinderte Arbeitnehmer

I. Einleitung

Schwerbehinderte Arbeitnehmer - bzw. diesen gleichgestellte Arbeitnehmer - genießen bereits seit langer Zeit besonderen Schutz vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes. Schwerbehindert ist, wer einen Grad der Behinderung von mindestens 50 hat. Beträgt der Grad der Behinderung weniger als 50, aber mehr als 30, so kann der Betroffene bei der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Gleichstellung stellen. Wird diesem stattgegeben, so hat der Arbeitnehmer den gleichen  Kündigungsschutz wie ein Schwerbehinderter.

Besteht das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten, so darf der Arbeitgeber einem Schwerbehinderten grundsätzlich nur dann kündigen, wenn er zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt hat. Dies gilt sowohl im Fall der außerordentlichen als auch der ordentlichen Kündigung.

Seit dem 30.12.2016 gibt es ein weiteres Wirksamkeitserfordernis für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Die Schwerbehindertenvertretung muss vor Ausspruch der Kündigung beteiligt werden. Das soll im Folgenden näher erläutert werden.

II. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Auch in der Vergangenheit war der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung bei allen Maßnahmen, die einen schwerbehinderten Menschen berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung zu beteiligen. Zu den Maßnahmen in diesem Sinne gehörte auch die Kündigung. Es entsprach jedoch allgemeiner Auffassung, dass die unterlassene Beteiligung keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung hatte.

Mit Wirkung zum 30.12.2016 hat sich die Rechtslage jedoch entscheidend geändert. Grund hierfür ist folgender in § 95 Abs.2 SGB (Sozialgesetzbuch) IX eingefügter Satz:

"Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, ist unwirksam."

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber, bevor er die Kündigung ausspricht, die Schwerbehindertenvertretung über seine Absicht und die Gründe hierfür unterrichten und ihr Gelegenheit zu Stellungnahme geben muss. Unterlässt er dies und kündigt gleichwohl, hat dies die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Eine nachträgliche Beteiligung vermag die Kündigung nicht zu heilen. Der Arbeitgeber hat nur die Möglichkeit, nach ordnungsgemäßer Beteiligung erneut zu kündigen.  

Abweichend vom Erfordernis, die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen, das erst nach Ablauf von sechs Monaten begründet wird, gilt die Pflicht zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bereits ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses. 

Da die gesetzliche Neuregelung erst seit einigen Wochen in Kraft ist, gibt es, soweit ersichtlich, noch keine Rechtsprechung zu der Frage, wie die Unterrichtung der Schwerbehinderten-vertretung inhaltlich gestaltet sein muss, um den Anforderungen zu genügen. Es empfiehlt sich für Arbeitgeber daher, den sichersten Weg zu beschreiten und die Schwerbehindertenvertretung möglichst umfassend zu informieren. Eine Unterrichtung des Schwerbehindertenvertretung mit dem Inhalt und dem Umfang, wie sie gegenüber dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung vor Ausspruch einer Kündigung (§ 102 BetrVG) erforderlich sind, dürfte den Anforderungen genügen.

Besteht ein Betriebsrat, so ist dieser vor Ausspruch der Kündigung selbstverständlich ebenfalls anzuhören. Unterbleibt eine ordnungsgemäße Anhörung dieses Organs, so führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Insoweit gilt in Bezug auf schwerbehinderte Arbeitnehmer nichts anderes als in Bezug auf Nicht-Behinderte.    

III. Äußerungsfrist für die Schwerbehindertenvertretung?        

Leider hat es der Gesetzgeber versäumt, Fristen festzulegen, innerhalb deren die Schwerbehindertenvertretung nach erfolgter Unterrichtung zur beabsichtigen Kündigung Stellung nehmen kann. Das Fehlen jeder Frist hätte zur Konsequenz, dass die Schwerbehindertenvertretung durch ein Hinzuzögern ihrer Antwort den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs beeinflussen könnte. In den ersten Stellungnahmen zur gesetzlichen Neureglung wird daher gefordert, die für den Betriebsrat geltenden Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG entsprechend anzuwenden. Demnach müsste sich die Schwerbehindertenvertretung im Fall einer beabsichtigen ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche nach Zugang der Unterrichtung äußern und im Fall der außerordentlichen Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen. Es findet sich aber auch die Empfehlung, der Schwerbehindertenvertretung im Fall der beabsichtigten ordentlichen Kündigung eine Frist nicht von einer Woche, sondern von acht Tagen einzuräumen. Nach Ablauf der ggf. geltenden Frist ist der Arbeitgeber berechtigt, die Kündigung auszusprechen (vorausgesetzt, er hat auch den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört und, soweit erforderlich, die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt).                

Es bleibt leider nichts anderes übrig, als abzuwarten, wie die Gerichte die Rechtsfrage, ob für die Schwerbehindertenvertretung eine Äußerungsfrist gilt und wie lang diese ggf. ist, entscheiden werden.

IV. Empfehlungen

Arbeitgeber, die das Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten (oder diesem gleichgestellten) Arbeitnehmer kündigen wollen, müssen ab sofort beachten, dass die ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zwingend erforderlich ist.

Das Beteiligungsverfahren ist durchzuführen, bevor der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt gestellt wird.

Der Schwerbehindertenvertretung sollte im Fall der beabsichtigen ordentlichen Kündigung eine Äußerungsfrist von mindestens acht Tagen und im Fall der beabsichtigen außerordentlichen Kündigung eine Äußerungsfrist von mindestens drei Tagen einzuräumen.

Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung die noch offenen Fragen beantworten wird.

06. März 2017

   


Wolfgang Strba

 

Wolfgang Strba ist Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht.

STRBA Rechtsanwälte
Frankfurt am Main
(www.strba.de)