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Wolfgang Strba, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Aufklärung von Irrtümern
im Recht der Arbeitszeugnisse

Viele Arbeitnehmer sind der Meinung, dass sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mit einer guten oder sogar sehr guten Beurteilung hätten, das zudem bestimmte Formulierungen nach ihren Wünschen enthalten müsse. In der Praxis dürfte es nicht selten vorkommen, dass Unternehmen zur Streitvermeidung einen Mitarbeiter im Fall der Trennung im Zeugnis besser beurteilen, als es nach Einschätzung der Vorgesetzten in Anbetracht der gezeigten Leistungen gerechtfertigt wäre.  Dies ändert aber nichts daran, dass die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts, die Latte für Arbeitnehmer, die die Verbesserung ihres Arbeitszeugnisses auf streitige Weise durchzusetzen versuchen, hoch legt.

Der Arbeitgeber entscheidet über die Formulierung

Wie der Arbeitgeber das Zeugnis formuliert, steht in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf einen bestimmten Wortlaut. Dies ändert selbstverständlich nichts daran, dass sich der Verfasser an die allgemeinen Grundsätze des Zeugnisrechts halten muss, die sind: Einheitlichkeit, Vollständigkeit, Wahrheit und wohlwollende Beurteilung. Das Zeugnis muss dem Leser ein vollständiges, wahres und genaues Bild der Leistungen und Eigenschaften des Mitarbeiters über die gesamte Dauer seiner Tätigkeit vermitteln. Es soll das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Innerhalb dieser Grundsätze steht es dem Arbeitgeber frei, wie er die Bewertung formuliert.

Der Arbeitnehmer muss im Streitfall eine überdurchschnittliche Leistung darlegen und beweisen, der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche.  

Laut der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt bestätigt im Urteil vom 18.11.2014, Aktenzeichen 9 AZR 584/13) muss ein Arbeitnehmer, der ein durchschnittliches Zeugnis vor dem Arbeitsgericht angreift und eine bessere, d. h. gute bzw. sehr gute Bewertung, durchzusetzen versucht, die Tatsachen darlegen und beweisen, die eine überdurchschnittliche Beurteilung durch den Arbeitgeber rechtfertigen sollen. Unter einer durchschnittlichen Bewertung versteht das BAG dabei die Note "befriedigend", wie sie etwa in der Formulierung "zur vollen Zufriedenheit" (ohne das Wort "stets", das einem "gut" entsprechen würde) zum Ausdruck kommt. Selbst wenn einige Untersuchungen zeigen, dass Zeugnisse mehrheitlich mit den Noten "sehr gut" oder "gut" erteilt werden und es sich hierbei zum Teil um "Gefälligkeitszeugnisse" handelnd dürfte, erwächst aus dieser Praxis, so das BAG, keine Rechtspflicht des Arbeitgebers, einem Mitarbeiter trotz einer nur durchschnittlichen Leistung eine gute zu bescheinigen. Dies wäre mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit nicht zu vereinbaren.

Der Arbeitgeber, der aus objektiven und nachvollziehbaren Gründen zu der Einschätzung gelangt, die Leistungen und Eigenschaften des Arbeitnehmers seien durchschnittlich, ist somit berechtigt, dies durch ein Arbeitszeugnis mit (bloß) befriedigender Benotung zum Ausdruck zu bringen. Dem Arbeitnehmer bleibt dann nur der Gang zum Arbeitsgericht. Dort muss er den - oftmals schwierigen - Beweis erbringen, dass die Bewertung des Arbeitsgebers objektiv falsch ist und seine Leistungen eine überdurchschnittliche Bewertung rechtfertigen.

Selbstverständlich ist der Arbeitgeber berechtigt, eine unterdurchschnittliche Leistung durch eine entsprechende Zeugnisnote, d. h. "ausreichend" oder sogar noch schlechter, zum Ausdruck zu bringen. Hier gilt im Fall eines Rechtsstreits über das Zeugnis vor dem Arbeitsgericht jedoch, dass der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen muss, die eine Benotung unterhalb von "befriedigend" rechtfertigen.

Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine "Schlussformel"

In vielen Arbeitszeugnissen finden sich sogenannte Schlussformeln. Ein typisches Beispiel hierfür ist: "Wir bedauern sein Ausscheiden sehr, weil mit Herrn X. einen wertvollen Mitarbeiter verlieren. Wir bedanken uns bei ihm für seine stets sehr gute Arbeit und wünschen ihm für seine berufliche wie private Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg."

Durch eine solche Formulierung wird das Zeugnis aufgewertet. Umgekehrt kann ihr Fehlen beim Zeugnisleser unter Umständen einen negativen Eindruck vom Verhältnis zwischen dem Bewerber und dessen früheren Arbeitgeber erwecken. Die Landesarbeitsgerichte Düsseldorf und Köln haben daher entschieden, dass der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit einer entsprechenden Schlussformulierung habe.

Das Bundesarbeitsgericht ist dem nicht gefolgt. Es hat in seinem Urteil vom 11.12.2012 (Aktenzeichen 9 AZR 227/11) eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass "Aussagen über persönliche Empfindungen" des Arbeitgebers in einer Schlussformel nicht zum erforderlichen, laut Gesetz geschuldeten Inhalt eines Arbeitszeugnisses gehören. Ohne gesetzliche Grundlage könne der Arbeitgeber aber nicht verurteilt werden, das Bestehen persönlicher Empfindungen wie Dank, Bedauern oder gute Wünsche für die Zukunft dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich zu bestätigen. Hieran würde, so das BAG, auch die etwaige Üblichkeit von Schlussformeln nichts ändern.

Nimmt der Arbeitgeber gleichwohl eine Schlussformel in das Zeugnis auf, besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf deren anderweitige Formulierung. Der Arbeitnehmer kann nur, so das BAG in der zitierten Entscheidung vom 11.12.2012, verlangen, dass eine Schlussformulierung, mit deren Wortlaut er nicht einverstanden ist, vollständig aus dem Zeugnis entfernt wird.     

04. Juli 2016

 
   


Wolfgang Strba

Wolfgang Strba ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.

STRBA Rechtsanwälte Frankfurt am Main (www.strba.de)