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Arbeitsrecht: Schutzinstrument Wettbewerbsverbot – ein Überblick

Über die Vereinbarung eines sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbots können Unternehmen sich davor schützen, dass angestellte Leistungs- und Geheimnisträger einfach ohne jede Karenzzeit zur Konkurrenz wechseln. Doch die rechtskonforme Ausgestaltung einer solchen Klausel bereitet Probleme.

Der Regelfall geht so: Solange das Beschäftigungsverhältnis mit einem Alt-Arbeitgeber andauert, ist einem Arbeitnehmer jede parallele Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen untersagt, und zwar selbst dann, wenn der Alt-Arbeitgeber sich dies nicht eigens im Arbeitsvertrag ausbedungen hat.

Doch endet das Arbeitsverhältnis, enden zeitgleich für diesen Arbeitnehmer auch alle Rücksichtnahme- und Treuepflichten dem Alt-Arbeitgeber gegenüber. Ab da darf er sich voll für ein Wettbewerbsunternehmen einsetzen.

Doch nicht wenige Unternehmen werden aus Wettbewerbsgründen ein großes Interesse daran haben, dass zumindest ihre Leistungs- und Geheimnisträger auch im Anschluss ihr Wissen und/oder ihr Können nicht so einfach an die Konkurrenz "verkaufen" dürfen.

Der Gesetzgeber hat diesem Interesse zumindest teilweise Rechnung getragen und sieht mit gewissen Einschränkungen die Möglichkeit zur Vereinbarung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote vor.

Um eines klar zu sagen: Mittels solcher nachvertraglicher Wettbewerbsverbote können Unternehmen den Transfer ihrer Leistungs- oder Geheimnisträger letztlich nie final verhindern, sondern immer nur verzögern.

Und sie können den Arbeitnehmern auch nicht einfach einseitig "übergestülpt" werden; der einzelne Arbeitnehmer muss immer einverstanden sein, und aus Warn- und Beweisgründen bedarf die Vereinbarung zwingend der Schriftform.

Und schließlich: Die zusätzlichen Rücksichtnahme- und Treuepflichten haben ihren Preis.

Die Details erläutert Frau Rechtsanwältin Nadine Juretzek im Gespräch mit dem DAV:

DAV: Das Gesetz spricht von einer Entschädigungspflicht. Was ist zu beachten?

Juretzek: Die genaue Höhe ist Tatfrage, muss aber im Ausgangspunkt formal auf mindestens die Hälfte des zuvor bezogenen Arbeitslohns lauten. Die Entschädigung sollte eher nicht auf einen bestimmten Betrag lauten, denn wer weiß schon sich, ob sich die Vergütung nicht noch nachträglich entwickelt; man sollte daher eher mit Prozentsätzen operieren. Nicht genügend ist es, einfach von einer ins Ermessen des Arbeitgebers gestellten Entschädigung zu sprechen, weil dadurch nicht sicher ist, dass der Arbeitnehmer jedenfalls einer Entschädigung in Mindesthöhe erhalten wird (BAG, Urteil vom 15. 1. 2014 - 10 AZR 243/13).

DAV: Ist die Abrede zwingend unwirksam, wenn die Entschädigungshöhe hinter dem Gesetzlichen zurückbleibt?

Juretzek: Nein, die Abrede wird nicht unwirksam, nur unverbindlich. Heißt: Der Arbeitnehmer kann frei entscheiden, ob er zum Wettbewerber wechselt oder nicht. Hält er sich daran, steht ihm aber nicht der gesetzliche Mindestbetrag zu, sondern nur die Vertragsentschädigung.

DAV: Der Arbeitnehmer muss sich grundsätzlich während des Entschädigungszeitraums dasjenige anrechnen lassen, was er durch seine freiwillige Arbeitskraft erwirbt. Wann genau kommt eine Anrechnung des neuen Arbeitseinkommens auf die Entschädigung in Betracht? Muss der Arbeitnehmer dem alten Arbeitgeber Angaben zu seinem neuen Arbeitseinkommen machen?

Juretzek: Der ehemalige Arbeitnehmer muss sich auf seine Entschädigung sein neues Arbeitseinkommen dann anrechnen lassen, wenn beides zusammen sein letztes Arbeitsgehalt beim alten Arbeitgeber um mehr als ein Zehntel übersteigen. Musste der Arbeitnehmer wegen des Wettbewerbsverbots seinen Wohnsitz verlegen, so erfolgt eine Anrechnung nur insoweit, als das neue Arbeitseinkommen und die Entschädigung zusammen das letzte Gehalt beim alten Arbeitgeber um mehr als ein Viertel übersteigen. Der Arbeitgeber hat einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass ihm der Arbeitnehmer über die Höhe oder die voraussichtliche Höhe seines anderweitigen Erwerbs Auskunft erteilt. Der Arbeitgeber kann die Zahlung der Karenzentschädigung verweigern, bis der ehemalige Arbeitnehmer dem Auskunftsverlangen nachgekommen ist. Unter Umständen sind Belege beizubringen. Sollten beim Arbeitgeber begründete Zweifel daran bestehen, dass die Angaben des ehemaligen Arbeitnehmers zur Höhe seines neuen Arbeitseinkommens nicht vollständig sind, hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung, dass die erteilte Auskunft vollständig ist (BAG, Urteil vom 29.07.1993 2 AZR 110/93).

DAV: Der Arbeitnehmer soll durch die Entschädigung keine Prämie für ein Leben ohne zu arbeiten erhalten. Deswegen muss er sich auch das anrechnen lassen, was er zu erwerben böswillig unterlässt. Wann handelt der Arbeitnehmer böswillig?

Juretzek: Ob ein Arbeitnehmer böswillig unterlässt, eine neue Tätigkeit aufzunehmen, kommt maßgeblich auf die Zumutbarkeit der Erwerbstätigkeit und auf die vorsätzliche Untätigkeit an. Lehnt er grundlos zumutbare Arbeit ab oder verhindert er vorsätzlich, dass ihm zumutbare Arbeit angeboten wird, handelt er böswillig (BAG, Urteil vom 16.05.2000 – 9 AZR 203/99). Unterlässt der Arbeitnehmer gar, neue Arbeit zu finden, liegt Böswilligkeit dann vor, wenn anzunehmen ist, dass er für eine konkrete Stellenbesetzung in Betracht kommt. Bleibt der Arbeitnehmer also vorsätzlich untätig, ohne dass sein Verhalten nachvollziehbar ist, handelt er böswillig. Der Arbeitgeber ist für das böswillige Unterlassen anderweitiger Erwerbstätigkeit darlegungs-und beweispflichtig, was in der Praxis jedoch sehr schwer ist.

DAV: Wie erfolgt die Anrechnung genau?

Juretzek: Eine Verrechnung erfolgt in der Regel monatlich; zu vergleichen sind stets die Karenzentschädigung eines Monats und der Erwerb dieses Monats. Die Entschädigung wird dann in entsprechend gekürzter Höhe ausgezahlt. Es ist unzulässig, eine Gesamtabrechnung für den ganzen Zeitraum des Verbots vorzunehmen (BAG, Urteil vom 23.02.1999 – 9 AZR 739/97). Hilfreich ist hier eine Vereinbarung, nach der die Auszahlung der Entschädigung erst nach monatlicher Mitteilung des Arbeitnehmers über sein anderweitiges Arbeitseinkommen erfolgt. Sollte der Arbeitgeber erst nach der Auszahlung von einem anderweitigen Verdienst des ehemaligen Arbeitnehmers erfahren, kann er die zu Unrecht gezahlte Entschädigung zurückfordern.

DAV: Der Arbeitgeber kann sich als Druckmittel neben der Wettbewerbsabrede eine Vertragsstrafe für den Fall des Verstoßes gegen das Verbot versprechen lassen. Was ist dabei zu beachten, und wie hoch darf die Vertragsstrafe sein?

Juretzek: Die Vereinbarung bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer entsprechenden vom Arbeitgeber unterzeichneten Urkunde an den Arbeitnehmer. Die Höhe der Vertragsstrafe können Arbeitgeber und Arbeitnehmer selbst festsetzen oder sie in das Ermessen eines Dritten stellen. Unzulässig ist es jedoch, von vornherein die Festsetzung der Vertragsstrafe dem Gericht zu übertragen (BAG, Urteil vom 25.09.1980 – 3 AZR 133/80). Bei vorformulierten Arbeitsverträgen muss der Arbeitgeber jedoch darauf achten, dass die dort vereinbarte Höhe der Vertragsstrafe den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt. Wird zum Beispiel vereinbart, dass der Arbeitnehmer für jeden Einzelfall eines Wettbewerbsverstoßes eine Vertragsstrafe in Höhe von einem bis drei Monatsgehältern zu zahlen hat, stellt dies eine unangemessene Benachteiligung für ihn dar; die Vertragsstrafe kann dann nicht mehr als angemessen angesehen werden, sondern stellt eine unangemessene "Übersicherung" des Arbeitgebers dar (vgl. BAG, 18.08.2005 – 8 AZR 65/05) .

DAV: Das Wettbewerbsverbot darf nicht zeitlich unbegrenzt vereinbart werden, und auch in räumlicher und gegenständlicher Hinsicht gibt es Grenzen. Was gilt?

Juretzek: Ein vereinbartes Tätigkeitsverbot hat nur Bestand, wenn es die zugelassenen Zeitobergrenzen beachtet. Davon gibt es zwei. Eine absolute Zeitobergrenze: Auf gar keinen Fall darf ein vereinbartes Tätigkeitsverbot sich auf mehr als zwei Jahren erstrecken. Und es muss die darunter liegende relative Zeitobergrenze beachtet werden; die angemessene Verbotsdauer liegt also irgendwo zwischen null und zwei Jahren, und für alles Weitere kommt es auf Wertungen an. Etwa bei einer sehr schnelllebigen Branche wird eher nur eine kurze Verbotsdauer indiziert sein. Auch in räumlicher und gegenständlicher Hinsicht dürfen die Verbote nicht uferlos ausgefasst sein. Mit mustergültigen Formulierungen kommt man auch hier nicht weit. Im Grunde muss jeder Einzelfall eigenständig beurteilt werden, und es müssen darauf angepasste Formulierungen gefunden werden. Über allem steht immer die Frage, ob die vorgesehenen Klauselbeschränkungen einen Arbeitnehmer in räumlicher, zeitlicher oder gegenständlicher Hinsicht allzu sehr in seinem beruflichen Fortkommen behindern würden.

29. Februar 2016