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Wolfgang Strba, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Entwicklungen im Urlaubsrecht und ihre Auswirkungen, insbesondere auch auf die Vertragsgestaltung

Nachdem sich das Urlaubsrecht über lange Zeit in gefestigten Bahnen bewegte, wurde es in den letzten Jahren, vor allem bedingt durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH), grundlegend neu geordnet. Im Folgenden sollen die neuen Grundsätze an Beispielen näher beleuchtet werden.

I. Urlaubsansprüche bei Langzeiterkrankung

Ist ein Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt und kann daher seinen Jahresurlaub nicht nehmen, stellt sich die Frage nach dem Schicksal des Urlaubsanspruchs. In der Vergangenheit galt, dass Urlaub, der wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte, spätesten am 31. März des Folgejahr ersatzlos verfiel. Diese Rechtsprechung hat infolge einer Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2009 keinen Bestand mehr. Die aktuelle Rechtsprechung vertritt die Auffassung, dass Urlaub, der wegen Erkrankung nicht genommen werden konnte, erst 15 Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres verfällt. An einem Bespiel illustriert bedeutet das:

Ein Arbeitnehmer, der seit 2012 ununterbrochen krank ist, hat den Urlaubsanspruch für 2013 am 31.03.2014 und den Urlaubsanspruch für 2013 am 31.03.2015 verloren. Der Urlaubsanspruch für 2014 besteht hingegen noch, er verfällt ggf. am 31.03.2016, wenn er nicht (nach Genesung) vorher genommen werden kann. Nach früherer Rechtslage wäre der Anspruch für 2014 am 31.03.2015 verfallen. Die neue Rechtsprechung kann somit dazu führen, dass Arbeitgeber langzeiterkrankten Mitarbeitern nach deren Genesung Urlaub in erheblichem Umfang gewähren bzw., bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine große Zahl von Urlaubstagen finanziell abgelten müssen.

Diese Regeln gelten grundsätzlich auch für Mehrurlaub, den viele Arbeitgeber ihren Mitarbeitern über den gesetzlichen Mindesturlaub (20 Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche) hinaus gewähren. Anders als für den gesetzlichen Mindesturlaub (einschließlich gesetzlichem Zusatzurlaub für Schwerbehinderte) besteht aber in Bezug auf vertraglichen Mehrurlaub die Möglichkeit, abweichende Regelungen zu treffen. Somit ist es möglich, eine Regelung in den Vertrag aufzunehmen, wonach der vertragliche Mehrurlaub, wenn er wegen einer Erkrankung nicht genommen werden kann, zum Jahresende ersatzlos verfällt. Damit kann das Risiko, langzeiterkrankten Mitarbeitern Urlaub im erheblichen Umfang gewähren bzw. diesen abgelten zu müssen, reduziert werden. Unbedingt beachtet werden muss dabei, dass die vertragliche Regelung deutlich zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Mehrurlaub unterscheidet. Ist das nicht der Fall, kann dies zur Folge haben, dass der Mehrurlaub entgegen dem beabsichtigten Ziel doch den strengen Regeln für den gesetzlichen Mindesturlaub unterliegt und somit trotz Dauererkrankung gewährt bzw. abgegolten werden muss.

II. Auswirkungen von Änderungen der Zahl
der Arbeitstage pro Woche auf die Urlaubsdauer

Ein Arbeitnehmer vereinbart mit seinem Arbeitgeber, die Arbeitszeit ab dem 01.07.2016 zu reduzieren und statt an fünf nur noch an drei Tagen in der Woche zu arbeiten. Hier stellt sich die Frage, wie sich diese Reduzierung auf die Zahl der ihm zustehenden Urlaubstage auswirkt. Unterstellt sei, dass der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag 30 Urlaubstage pro Jahr hat, von denen er bis zum 30.06.2016 noch keinen in Anspruch nahm. Nach früherer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hätte sich die Zahl der dem Arbeitnehmer noch zustehenden Urlaubstage automatisch an die geänderte Zahl der wöchentlichen Arbeitstage angepasst. Aus 30 Urlaubstagen bei einer Fünf-Tage-Woche wären somit bei einer Drei-Tage-Woche 18 Tage geworden. Im Ergebnis hätte der Arbeitnehmer, wie schon vor der Änderung der Arbeitszeit, sechs freie Wochen gehabt, da er für eine Urlaubswoche nur drei Tage Urlaub nehmen muss.

Mit Urteil vom 10.02.2015 (Aktenzeichen 9 AZR 53/14) änderte das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Rechtsprechung. Es entschied, dass eine tarifvertragliche Regelung, der zufolge sich der während einer Vollzeittätigkeit erworbene Urlaubsanspruch bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage in der Woche entsprechend reduziert, gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften verstößt und somit unwirksam ist. Übertragt man diese Entscheidung auf das eingangs genannte Beispiel, ergibt sich folgendes Ergebnis:

Für die erste Hälfte des Jahres steht dem Arbeitnehmer die Hälfte des vollen Jahresurlaubs von 30 Tagen, d. h. 15 Urlaubstage, zu. Für die zweite Hälfte des Jahres, in der der Arbeitnehmer in Teilzeit tätig ist, erwirbt er einen Urlaubsanspruch von 9 Tagen (30 Tage pro Jahr ergeben, umgerechnet auf eine Drei-Tage-Woche, 18 Tage, die Hälfte hiervon sind 9 Tage). Der Gesamturlaubsanspruch für das Jahr 2015 beträgt somit 24 Tage. Dies sind sechs Tage mehr als nach früherer Berechnungsmethode.

Es stellt sich die Frage, was im umgekehrten Fall der Erhöhung der Zahl der wöchentlichen Arbeitstage gilt. Wieviel Urlaub steht dem Arbeitnehmer, in Anlehnung an das obige Bespiel, zu, wenn er während einer Drei-Tage-Woche 18 Urlaubstage hatte und ab dem 01.07.2016 an fünf Tagen tätig wird? Nach der früher maßgeblichen Berechnungsmethode wären dies 30 Urlaubstage im Jahr, nach der vom BAG im Urteil vom 10.02.2015 (9 AZR 53/14) angewandten nur 24 Tage im Jahr. Was den Arbeitnehmer in einem Fall besserstellt, benachteiligt ihn im anderen Fall. Es bleibt abzuwarten, ob die Rechtsprechung dieses Ergebnis zu verhindern sucht oder ob sie die neue Berechnungsmethode konsequent anwendet.

Es empfiehlt sich deshalb, bei Vereinbarungen über Änderungen der Zahl der Arbeitstage die Frage, welche Auswirkungen dies auf den Urlaubsanspruch hat, ausdrücklich mit zu regeln, um späterem Streit vorzubeugen.

III. Urlaubsabgeltungsanspruch zugunsten
der Erben des Arbeitnehmers?

Bislang war davon auszugehen, dass der persönliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers mit dessen Tod erlischt und seine Erben keine finanzielle Abgeltung hierfür vom Arbeitgeber verlangen können. Was wie eine Selbstverständlichkeit erscheint, gilt aber nach einer Entscheidung des EuGH vom 12.06.2014 nicht mehr. Dieser kam zu der Auffassung, dass die europäische Arbeitszeitrichtlinie (die den EU-Mitgliedstaaten u.a. zwingende Vorgaben zur Ausgestaltung des nationalen Urlaubsrechts macht) einzelstaatlichem Recht des Inhalts entgegensteht, wonach der Urlaubsanspruch durch den Tod des Arbeitnehmers entschädigungslos untergeht.

Die Konsequenz hieraus ist, dass die Erben des Arbeitnehmers einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf finanzielle Abgeltung des Urlaubs, der nicht mehr in Anspruch genommen werden konnte, haben.

Die deutsche Rechtsprechung wird sich diesen Vorgaben des EuGH anpassen müssen. Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass die Erben ihrer Arbeitnehmer mit der Forderung nach Urlaubsabgeltung an sie herantreten werden.

Die Entscheidung des EuGH betrifft allein den gesetzlichen Mindesturlaub. Was den vertraglichen Mehrurlaub anbetrifft, dürften Regelungen in Arbeitsverträgen und in Betriebsvereinbarungen zulässig sein, die das Entstehen eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Mehrurlaub im Fall des Todes des Arbeitnehmers ausschließen. Auch hier besteht also Handlungsbedarf.

IV. Empfehlung

In Anbetracht dessen, dass die Rechtsprechung - nicht nur im Bereich des Urlaubsrechts - Grundsätze überdenkt und verwirft, die lange Zeit Bestand hatten und sich diese Entwicklung weiter im Fluss befindet, sollten Arbeitgeber ihre Arbeitsvertragsmuster regelmäßig überprüfen und wenn erforderlich anpassen. In Bezug auf den Urlaub sind insbesondere eine Trennung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Mehrurlaub und die Aufnahme besonderer Regelungen für letzteren in den Arbeitsvertrag empfehlenswert, wenn der Arbeitgeber verhindern will, dass auch der Mehrurlaub den Regeln, wie sie (zwingend) für den gesetzlichen Mindesturlaub gelten, unterliegt.

Wolfgang Strba ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
STRBA Rechtsanwälte Frankfurt am Main (www.strba.de)

13. Januar 2016