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Wolfgang Strba, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sonderzahlungen und Freiwilligkeitsvorbehalt

Viele Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitern neben dem Grundgehalt Sonderzahlungen, etwa in Form eines 13. Monatsgehaltes, Weihnachtsgeldes, Urlaubsgeldes, Bonus, einer Gratifikation oder ähnlichem. Aus Sicht des Unternehmens besteht ein Interesse daran, sich durch Leistungen dieser Art nicht dauerhaft rechtlich zu binden, sondern auf sich ändernde wirtschaftliche und finanzielle Rahmenbedingungen flexibel reagieren zu können. Daher wurden und werden verschiedene rechtliche Instrumente eingesetzt, die das Entstehen von zukünftigen Ansprüchen auf Sonderzahlungen verhindern bzw. deren Entzug ermöglichen sollen. Viele diese Mittel sind aber nicht (mehr) geeignet, ihren Zweck zu erfüllen. Grund hierfür ist die Entwicklung der Rechtsprechung, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG), in den vergangenen Jahren. Diese erklärte verschiedene Klauseln für unwirksam, die zum Standardrepertoire der Vertragsgestaltung gehörten und sich daher in vielen Arbeitsverträgen finden, für unwirksam.

Dies soll im Folgenden am Bespiel des sogenannten „Freiwilligkeitsvorbehaltes“ beleuchtet werden.

Mit Hilfe eines Freiwilligkeitsvorbehaltes will der Arbeitgeber verhindern, dass er sich durch eine Sonderleistung für die Zukunft bindet und nicht mehr frei darüber entscheiden kann, ob und in welcher Höhe er deren Zahlung wiederholt. In vielen Fällen erweist sich eine solche Klausel jedoch als untauglich, das Entstehen dauerhafter Ansprüche zu vermeiden.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt in Kombination mit einer vertraglich zugesagten Leistung

Eine typische Formulierung für einen Freiwilligkeitsvorbehalt lautet wie folgt:

Bei dieser Gratifikation handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die kein Rechtsanspruch besteht und aus der kein Anspruch in den folgenden Jahren hergeleitet werden kann.“

Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt ist, wie das BAG (vgl. Urteile vom 24.10.2007, Aktenzeichen 10 AZR 825/06 und vom 30.07.2008, Aktenzeichen 10 AZR 606/07) entschieden hat, jedenfalls dann unwirksam, wenn an anderer Stelle im Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung zugesagt wird.

Dies soll an einem Beispiel verdeutlicht werden: Im Arbeitsvertrag findet sich folgende Passage:

Der Arbeitnehmer erhält ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes, das jeweils mit dem Gehalt für November zur Auszahlung gebracht wird.

Dieser Formulierung entnimmt der Mitarbeiter, dass ihm jährlich ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehaltes gezahlt wird. Findet sich an anderer Stelle des Arbeitsvertrages ein Freiwilligkeitsvorbehalt mit dem oben zitierten bzw. einem vergleichbaren Inhalt, ist dieser unwirksam und kann dem Anspruch auf Weihnachtsgeld nicht entgegengehalten werden.

Der Arbeitgeber soll - so das BAG - nicht auf der einen Seite eine Leistung vertraglich zusagen und sich auf der anderen Seite der vertraglichen Bindung durch einen Vorbehalt entziehen dürfen.

Der pauschale Freiwilligkeitsvorbehalt

Nicht selten werden in der betrieblichen Praxis Sonderzahlungen geleistet, ohne dass dies zwischen den Parteien vertraglich vereinbart wurde. Solche Zahlungen des Arbeitgebers, mit denen er - über das vertragsmäßige Gehalt hinaus - die Leistungen seiner Mitarbeiter honorieren möchte, können, wenn sie wiederholt erfolgen, einen Anspruch aus sogenannter „betrieblicher Übung“ begründen. Daraus, dass der Arbeitgeber eine Leistung wiederholt gewährt, darf der Arbeitnehmer schließen, ihm solle diese Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. In der Vergangenheit konnte die Entstehung des Vertrauenstatbestandes und damit der betrieblichen Übung durch einen pauschalen Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag verhindert werden, der etwa wie folgt lautet:

Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Spätestens seit dem Urteil des BAG vom 14.09.2011 (Aktenzeichen 10 AZR 526/10) steht jedoch fest, dass ein solcher pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam ist und damit einen Anspruch aus betrieblicher Übung nicht verhindern kann.

Empfehlung:
Freiwilligkeitshinweis im Zusammenhang mit der jeweiligen Sonderzahlung

Vorsichtige Arbeitgeber könnten in Anbetracht des oben dargestellten zu der Auffassung gelangen, es sei besser, keine Sonderleistungen mehr zu erbringen, als sich dem Risiko der dauerhaften Bindung auszusetzen. Unternehmern, die den Beitrag ihrer Belegschaft am Erfolg jedoch auch weiterhin durch eine zusätzliche Vergütung honorieren wollen, ohne sich hierdurch dauerhaft verpflichten zu müssen, kann folgendes geraten werden: Jede Sonderzahlung sollte mit einer schriftlichen Erklärung (zum Beispiel in der Gehaltsabrechnung oder in einem Begleitbrief) verbunden werden, dass es sich um eine einmalige Leistung handele, die keine Ansprüche in der Zukunft begründe. Diese Vorgehensweise ist jedoch nur dann geeignet, wenn die Sonderzahlung nicht im Arbeitsvertrag zugesagt wurde. Ein vertraglich fixierter Anspruch kann durch die einseitige Erklärung des Arbeitgebers, dass durch die Zahlung ein Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet werde, nicht ausgehebelt werden.

Die Konsequenz hieraus ist, Sonderzahlungen nicht vertraglich zu fixieren, sondern von Mal zu Mal neu zu entscheiden, ob sie erbracht wird und sie dann - wie oben beschrieben - mit einer Erklärung zu verbinden.

Nach dem gegenwärtigen Stand der Rechtsentwicklung dürfte auf diese Weise das Risiko, durch Sonderzahlungen dauerhafte Ansprüche zu begründen, erheblich reduziert werden. Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass auch eine solche Gestaltung einer Überprüfung durch die Rechtsprechung in Zukunft nicht mehr standhalten wird.

Die Erfahrung zeigt, dass sich Gestaltungen, die über lange Zeit hinweg als rechtssicher galten, sich im Lichte neuer Entwicklungen als unwirksam und damit nicht mehr tauglich erweisen können. Arbeitgeber sollten daher die Fortentwicklung der Rechtsprechung beobachten und ihr Verhalten hieran ausrichten.

Wolfgang Strba ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
STRBA Rechtsanwälte Frankfurt am Main
(www.strba.de)

10. Juni 2015